創業者必懂的勞動法：聘請員工的法律責任與義務

一、創業者與勞動法的關聯

當你決定創業並開始聘請員工時，除了考慮營運模式和市場策略，了解勞動法也是不可或缺的一環。許多創業者因為缺乏法律知識，可能會無意間違反勞動法規，導致被檢舉、罰款，甚至影響企業聲譽。這不僅會影響勞資關係，還可能讓你必須支付高額賠償，進而影響公司的營運穩定性。

為何創業者需要了解勞動法？

勞動法規是保障勞工權益的法律，同時也規範企業應盡的責任。作為一位創業者，你需要清楚了解聘請員工後所需承擔的法律責任，包括工資發放、勞動契約的簽訂、勞工保險的申請等。如果不了解相關法律，可能會面臨以下問題：

可能問題	對企業的影響
違反最低工資規定	被政府機關裁罰，損害企業形象
未為員工投保勞健保	需補繳保費與罰鍰，甚至被員工提告
違法解雇員工	需支付高額資遣費或遭判定復職
加班費計算錯誤	涉及勞基法違規，遭勞動檢查處罰

忽視法律責任的潛在風險

勞動法是強制性規定，不論公司規模大小，只要有聘請員工，就必須遵守相關規範。一旦違規，不僅需面對勞動主管機關的處分，還可能被員工提告，導致財務損失或法律責任。例如，若公司未依法訂立勞動契約，日後若與員工產生糾紛，企業可能難以證明自身立場，容易在訴訟中處於劣勢。

創業者應採取的基本步驟

熟悉《勞動基準法》，確保薪資、工時和福利符合法規
聘請員工前，準備符合法律規範的勞動契約
確保公司合法申報並繳納勞保、健保及退休金
建立基本的人力資源管理制度，避免違反勞動法

從公司創立初期就建立合法的用人制度，不僅能降低法律風險，也能提升公司形象，讓企業發展更穩健。因此，身為創業者，你應該將勞動法視為重要的基本知識，避免因法律問題影響企業發展。

二、聘僱員工的基本法律要求

作為創業者，聘請員工不只是單純的雇用關係，還涉及許多勞動法相關規定。如果沒有遵守相關規範，可能會面臨法律風險。因此，在正式聘僱員工之前，你必須了解基本的法律要求，包括勞動契約、試用期規範以及工資最低標準等。

1. 勞動契約的重要性

根據《勞動基準法》，雇主與員工之間應該簽訂書面勞動契約，以保障雙方權益。勞動契約應詳細規範工作內容、薪資、工時、休假、福利等條件，避免日後出現勞資爭議。以下是基本勞動契約應包含的內容：

項目	內容
工作內容	明確規定員工的職責與工作範圍
薪資	約定工資標準、支付方式與發放時間
工時	明定每日及每週工作時數，符合法定標準
休假	列出員工的休假權益，包括國定假日、特休假等
勞健保	雇主依法替員工投保勞健保，確保保障

2. 試用期的規範

許多企業會先讓新進員工經歷一段試用期，以評估其適任性。然而，根據《勞動基準法》，試用期的適用須符合以下要點：

試用期長度： 通常為1至3個月，最長不得超過6個月。
薪資規範： 試用期內的薪資不得低於基本工資，也需按時發放。
勞健保： 即便是試用期員工，也需依法為其投保勞保與健保。
轉正條件： 建議書面列明轉正標準與考核方式，避免日後爭議。

3. 工資最低標準與發放規範

台灣地區的最低工資是依法規定的，雇主不得支付低於法定最低工資。此外，工資的給付方式與發放時間也有明確要求：

最低工資： 依照政府公告的最低工資標準，雇主不得支付低於法定基本工資。
支付方式： 工資應以法定貨幣支付，不得以實物代替薪資。
發放時間： 工資應按時發放，每月至少支付一次，不得延遲或無故扣減。

4. 勞健保與勞退提撥

所有受雇員工都應依法參加勞保、健保及勞工退休金制度，以保障基本勞動權益：

勞保與健保： 僱主應在員工到職日起為其辦理勞保與健保，不可延遲。
勞工退休金提撥： 有一定工時與條件的員工，雇主需依法提撥不低於員工月薪6%的退休金存入專戶。

以上是創業者在聘請員工時應遵守的基本法規，確保合法聘僱不僅能保護公司利益，也能建立良好的勞資關係，有助於企業長遠發展。

三、聘僱合約與勞動條件

創業者在聘請員工時，簽訂正式的聘僱合約不僅是保障員工權益的重要步驟，同時也能避免未來發生勞資糾紛。聘僱合約應明確訂定雙方的權利與義務，包括工作內容、薪資結構、工時安排、休假制度及保密條款等關鍵要素。以下將詳細說明聘僱合約所需包含的內容。

工作內容與職責範圍

聘僱合約中應具體載明員工的職稱、主要職責以及工作內容，讓員工清楚知道自己的工作範疇，避免發生職務認知上的落差。例如，可以列出員工的日常責任、報告層級以及特殊職務要求。

薪資結構

薪資是聘僱合約的核心部分，應明確列出基本薪資、獎金計算方式、津貼補助以及發薪日等細節。以下是一個典型的薪資結構範例：

薪資項目	說明
基本薪資	依照勞基法不得低於最低工資，雙方可依職務需求議定
獎金	可根據績效表現、專案完成度等發放獎金
津貼	包含交通補助、餐費補助等
發薪日	明確規定每月發放薪資的日期，例如每月5日或15日

工時安排

工時安排須符合當地勞動法規，明確規範每日與每週的工作時數、加班規則以及休息時間。例如：

每日工時不得超過8小時，每週不超過40小時。
加班需獲得雇主同意，並依勞基法支付加班費。
每工作4小時應至少安排30分鐘休息時間。

休假制度

聘僱合約應載明員工的休假權利，如法定假日、年假、病假及事假等，並應符合政府法規。例如：

休假類型	說明
國定假日	依政府公告之國定假日休假
年假	依勞基法與工作年資提供每年特休假
病假	需檢附醫療證明，薪資計算方式依公司規定
事假	可申請無薪事假，但需提前通知

保密條款與競業禁止

為保護公司機密資訊，聘僱合約應納入保密條款，避免員工洩露商業機密。此外，視產業別可加入競業禁止條款，防止員工離職後立即加入競爭對手公司。保密條款內容可以包括：

禁止洩露公司營運、客戶資訊及研發技術。
禁止私下使用公司內部文件與數據。
明確違反條款的法律責任與罰則。

總結

簽訂詳細且規範明確的聘僱合約是保障雇主與員工雙方權益的重要步驟。創業者應確保合約內容符合勞動法規，並讓員工在簽署前充分理解條款內容，以確保日後的勞資關係穩定。

四、創業者的勞動責任與義務

作為創業者，聘請員工後即成為雇主，必須遵守相關的勞動法規，以保障員工權益並避免法律風險。以下是雇主應履行的主要責任，包括社會保險、職災補償及員工權益保障等。

社會保險責任

企業僱用員工後，必須依法為員工投保社會保險，這是保障員工基本權益的法律義務。

社會保險類別與費用分擔

雇主需要為員工辦理以下社會保險，並依規定分擔保費：

保險類別	雇主負擔比例	員工負擔比例
勞工保險	70%	20%
健康保險	60%	30%
勞工退休金	6%（全由雇主負擔）	0%

職災補償與安全維護

雇主有義務提供安全的工作環境，並在員工因工作發生職業災害時，依規定進行補償與協助。

職災補償內容

如果員工因工作受傷或罹患職業病，雇主須承擔以下補償責任：

負擔員工醫療費用（勞保給付範圍內）
支付職災期間的薪資補助
提供職業訓練及復工協助

員工權益保障

確保員工享有合法的勞動條件，是雇主不可忽視的責任。

勞動契約與工時規定

企業聘僱員工時，應簽訂書面勞動契約，明確規範薪資、工時與勞動條件。此外，工時應符合法規：

每日工作時間不得超過8小時
每週總工時不得超過40小時
超時工作須支付加班費

薪資發放與休假

雇主必須按照法律規定發放薪資，並提供法定休假，例如：

每月基本工資不得低於政府訂定標準
員工享有特休假與勞動節假期
女性員工享有產假保障

依法履行責任，保障企業穩健發展

創業者在聘請員工後，務必遵守勞動法規，以確保員工權益，同時降低企業潛在的法律風險。透過完善的社會保險與職災補償機制，企業不僅能夠建立良好的工作環境，也能夠確保長遠發展。

五、違反勞動法的風險與後果

創業者在聘請員工時，必須遵守相關的勞動法規，否則可能面臨罰款、訴訟或企業形象受損等風險。本部分將分析違反勞動相關法規所可能帶來的罰則、員工的申訴機制，以及如何妥善應對勞資爭議。

違反勞基法可能面臨的罰則

若企業違反《勞動基準法》（簡稱勞基法），勞動主管機關可依法處以罰鍰，甚至要求限期改善，若未能改善，可能面臨更嚴重的行政處分。以下是常見違規事項及對應罰則：

違規事項	可能罰則
未依法給付加班費	可處2萬元至100萬元罰鍰
勞工工時超過法定上限	可處2萬元至100萬元罰鍰
未依法給付最低工資	可處2萬元至100萬元罰鍰
違反勞工休假規定	可處9萬元至45萬元罰鍰

員工的申訴管道

當員工察覺自己權益受侵害時，可以透過以下機制提出申訴：

向公司內部反映： 員工可先與主管或人資部門協商，尋求解決方案。
向當地勞工局檢舉： 若內部未能解決，員工可向勞動主管機關申訴，勞工局有權調查並要求企業改善。
透過勞資爭議調解機制： 勞動部設有調解機制，可協助勞資雙方溝通，以達成和解。
向法院提起訴訟： 若對前述機制不滿意，員工可進一步提起勞資訴訟。

如何因應勞資爭議？

創業者可透過以下方式降低勞資爭議的發生，並有效應對已發生的爭議：

建立完善的勞動契約

與員工簽訂明確的勞動契約，包括工資、工時、休假等條件，避免日後發生爭議。

確保公司政策符合法規

定期審視企業內部的制度，如薪資計算、加班紀錄等，確保符合《勞基法》規範。

提供員工申訴機制

建立內部反映管道，讓員工能在不影響工作關係的前提下提出問題，並予以適當處理。

積極尋求法律專業協助

遇到勞資爭議時，可諮詢勞工法專業律師或勞工局，以瞭解企業的法律責任及最佳解決方法。

結語

雇主若未遵守勞動相關規範，可能面臨罰鍰、員工申訴，甚至影響企業形象。創業者務必掌握相關法規，建立完善的勞動管理機制，以確保勞資關係和諧，避免不必要的法律糾紛。